（1）主观原因

　　除了以上的外在客观原因之外，还有一些个人心理上的原因导致航后讲评不能够得以有效实施。

　　首先，从心理学上讲，人都有一种希望被他人喜欢的趋向，这就使得在航后讲评中出现一团和气的现象，无论是机长乘务长都不希望尖锐的指出他人的错误和不足，这就使得航后讲评成为了一个好好先生的座谈会。其次，在现代物质社会的环境下，大多数人都趋向于结果主义者——重结果而轻过程，很典型的例子就是，大多数的副驾驶在飞行后只要机长的点头满意，大多数乘务员只需要了解乘务长在绩效考核的表格上打了多少分。这样一来，航后讲评会就变成了航后绩效结果宣布会。最后，古语有云人无完人，因此，大多数人都认为在自身工作绩效不能达到完美的情况下指责他人是一种虚伪的表现，反过来被指责者也会很反感这类批评者和批评意见，这也从另一个方面导致了航后讲评要不就是互相攻击，要不就是一团和气。

（2）外部因素

　　当我们试图做好一件事情的时候一个简单的方法就是学习一些先进者。放眼西方美国国家宇航中心、美国国家试飞中心、美国空军特技飞行表演队无疑是航后讲评实施的优秀者。以下就是他们的一些成功经验：

　　·航后讲评应被视为整个运行过程中极其重要而不可或缺的一环

　　·航后讲评的参与者应该始终抱着一种“吾日三省吾身”的态度

　　·航后讲评的实施应该对事不对人，寻求“什么是对的”而不是“谁是对的”

　　·整个讲评中的发言都应该本着客观专业的态度

　　·绩效的标准应该向公司的标准操作程序看齐，而不是某个领导的个人要求

　　·全面评估和全员参与

　　·防止针对个人的嘲笑或讥讽

　　·讲评后的总结应该在删除个人识别信息后再上报或公开

　　综合以上国外先进经验，笔者倡导的自我讲评机制不同于检查飞行时，由检查员实施的讲评；整个协作会何时进行，怎样进行，举行多久，关于什么都应该由机组成员自己来决定；其目的是让整个机组的每个成员一起讨论和分析飞行中各类事件的处理过程，寻找可以改进的方面。由于整个飞行过程中，每个人有各自的分工和岗位，可能对飞行中的同一事件有着不同的观察和解读，甚至会面对到不同的事件，在这个会议上，每个岗位的机组成员都可以把自己看到的事件和做出的判断拿出来与其他人分享，表达希望在类似事件中得到其他人的怎样的协助，了解从其他人的角度对这一事件的看法，共同探讨在类似事件中的最佳处置方案。